Dewi purnamasari

SUMBER DAYA  MANUSIA

A. PENGERTIAN

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Menurut para ahli analisis pekerjaan adalah :

Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

 B. TUJUAN ANALISIS JABATAN

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

C. MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN

D. TAHAPAN ANALISIS PEKERJAAN

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu

(1) penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan.

(2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

 E. JENIS ANALISIS PEKERJAAN

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

 F. METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN

METODE ANALISIS JABATAN

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan angket.

Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan work sampling dan employee diary/log.

Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan.

Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

Berikut dibawah ini adalah beberapa definisi dan pengertian SDM menuru para ahli :

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:[1]

Seperti yang disebutkan sebelumnya bahwa Perencanaan SDM adalah sebuah proses atau aktivitas yang membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan yang tepat dalam waktu dan jumlah yang tepat juga. Oleh karena itu, diperlukan tahapan yang sistematis untuk mencapai tujuan tersebut. Berikut ini adalah tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh manajemen perusahaan (dalam hal ini adalah manajer SDM) pada proses Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning ini.

1. Menganalisis Tujuan Organisasi

Tahap Pertama dalam Perencanaan SDM adalah menganalisis tujuan yang ingin dicapai oleh organisasinya. Tujuan organisasi disini dapat diurai menjadi tujuan yang lebih focus pada tujuan yang ingin dicapai oleh unit kerja atau bagian tertentu seperti bagian produksi, bagian pemasaran ataupun bagian keuangan. Tujuan-tujuan tersebut kemudian ditetapkan sebagai tujuan fungsional atau tujuan departemen. Pemisahan tujuan dan rencana keseluruhan ini menyediakan penilaian kebutuhan sumber daya manusia untuk setiap departemen dan kegiatan. Dengan mengetahuinya tujuan dan arah organisasi ini, akan memberikan ide ataupun gambaran tentang pekerjaan apa yang harus dilakukan dalam organisasi.

Apabila tujuan organisasi adalah pertumbuhan dan perluasan yang cepat, maka dibutuhkan lebih banyak tenaga kerja di semua kegiatan fungsional dan departemen untuk memenuhi tantangan peningkatan pangsa pasar, keuangan, ukuran aset, pasar baru, inventaris dan riset produk baru. Strategi pertumbuhan baru organisasi membutuhkan sejumlah besar tenaga kerja terampil. Departemen Sumber Daya Manusia perlu melakukan rekrutmen dan pelatihan cepat untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi.

2. Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia Saat Ini

Setelah mengetahui Pekerjaan yang tersedia melalui analisis tujuan organisasi, tahap selanjutnya adalah mengetahui informasi-informasi tentang sumber daya manusia yang tersedia saat ini. Mulai dari jumlah tenaga kerja, kapasitas dan kemampuan, latar belakang pendidikan, kinerja hingga potensi-potensi mereka. Inventarisasi SDM ini tidak hanya pada SDM yang ada pada internal organisasi saja (sumber internal) tetapi juga harus mempertimbangkan SDM yang berasal dari sumber eksternal seperti kandidat-kandidat yang dapat direkrut sebagai karyawan dan juga kandidat dari agen penyedia tenaga kerja.

3. Perkiraan Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia

Setelah memiliki inventaris sumber daya manusia yang lengkap, tahap selanjutnya adalah memperkirakan tenaga kerja yang diperlukan untuk masa yang akan datang. Organisasi atau perusahaan akan mempertimbangkan apakah perlu adanya penambahan tenaga kerja, apakah perlu meningkatkan produktivitas dan kemampuan karyawan saat ini melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan baru dan apakah ada kandidat-kandidat yang berpotensi untuk direkrut menjadi karyawan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan tersebut.

4. Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia

Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia ini akan menghasilkan “kelebihan” atau “kekurangan” terhadap SDM yang diperlukan. Apabila terjadi kekurangan SDM, maka yang harus dilakukan adalah melakukan pengrekrutan karyawan baru atau melakukan peningkatan produktivitas dan kinerja dengan menggunakan karyawan yang tersedia pada saat ini. Namun apabila terjadi kelebihan SDM, maka organisasi atau perusahaan harus melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK terhadap karyawannya.

5. Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia

Rencana tindakan SDM ini tergantung pada hasil perkiraan kesenjangan SDM yaitu kelebihan ataupun kekurangan dalam organisasi. Apakah diperlukan perekrutan baru, pelatihan, mutasi atau transfer antar departemen atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK).

6. Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik

Setelah menerapkan rencana tindakan SDM, inventaris atau persediaan SDM harus diperbaharui selama periode tertentu. Rencana aksi ini harus dipantau dan mengidentifikasikan kelemahan-kelemahannya untuk diambil tindakan selanjutnya. Perbandingan antara Rencana SDM dengan penerapan aktual harus dilakukan untuk memastikan tindakannya sesuai dengan ketersediaan jumlah karyawan yang diperlukan untuk berbagai pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.

Job Description atau gambaran tugas atau bisa juga disebut uraian tentang jabatan merupakan informasi tertulis yang berisi tentang tujuan dari dibentuknya suatu tugas/jabatan, informasi atau uraian tentang apa yang seharusnya dilakukan sebagai pemegang tugas/jabatan, bagaimana pekerjaan itu seharusnya dilakukan, apa dan mengapa perkerjaan tersebut harus dilakukan, kemudian bagaimana hubungan yang harus dibangun antara satu posisi dengan posisi lainnya dalam ruang lingkup suatu pekerjaan, semua itu dilakukan semata-mata hanya ingin mencapai tujuan dalam suatu unit/bagian kerja secara luas.

“Rincian pekerjaan yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan” (Siswanto,2002).

Informasi pekerjaan merupakan catatan yang tersusun atau sistematis tentang kewajiban atau tugas dan tanggung jawab dalam suatu jabatan tertentu, yang ditulis dengan berdasarkan fakta yang ada. Penyusunan informasi pekerjaan atau gambaran tugas pekerja ialah sangat penting, terutama sebagai cara untuk menghindarkan adanya perbedaan pengertian, kemudian menghindari adanya pekerjaan rangkap, serta sebagai cara untuk mengetahui batas-batas kewajiban atau tanggung jawab dan wewenang terhadap setiap jabatan.

Dalam setiap organisasi job description memiliki fungsi atau tugas yang berbeda-beda. Job description masing-masing di tentukan berdasarkan pada jabatan. Berikut adalah pembagian fungsi atau tugas dari job description :

1.Atasan
Informasi atau gambaran pekerjaan yang digunakan sebagai cara untuk mengoptimalkan kewajiban dan tanggung jawab kepada bawahan.

2.Pimpinan Organisasi
Informasi atau gambaran pekerjaan sebagai cara untuk dapat memimpin dan memberi motivasi-motivasi sehingga pemegang jabatan dapat menghasilkan kinerja yang optimal.

3. Pemegang jabatan
Informasi atau gambaran pekerjaan sebagai panduan atau petunjuk dan pedoman untuk bekerja serta dapat mengetahui apa yang perlu dilakukan dan yang diharapkan dari organisasi.

4. Perekrut
Informasi atau gambaran pekerjaan digunakan sebagai cara untuk dapat mengetahui kandidat atau calon pekerja yang tepat dan cocok yang sesuai dengan kebutuhan jabatan. Dengan cara memahami informasi atau gambaran pekerjaan dari seorang perekrut sebagai cara untuk dapat memahami apatu itu tuntunan jabatan yang paling diperlukan, agar lebih mudah menilai dan mencari jenis orang yang sesuai dan dapat memegang jabatan tersebut.

5. Trainer
Informasi atau gambaran pekerjaan yang digunakan sebagai cara untuk mengetahui apa itu kebutuhan pelatihan terhadap pemegang jabatan dan sebagai cara untuk menentukan pelatihan jenis apa yang tepat dan dapat membantu pemegang jabatan, sehingga pemegang jabatan lebih baik dalam melakukan fungsi atau tugas-tugasnya.

6. Perencanaan Karir (Succession Planner)
Informasi atau gambaran pekerjaan yang digunakan sebagai cara untuk menentukan seorang kandidat yang sesuai dengan peran dan tugasnya, bertanggung jawab dan sesuai dengan kebutuhan organisasi serta dapat menata jabatan-jabatan yang ada, sehingga setiap pemegang jabatan dapat memiliki arah yang jelas.

7. Perencanaan dan pengembangan organisasi (Organization Development, and Planner)
Informasi atau gambaran pekerjaan yang berfungsi sebagai cara untuk membuat perencanaan pengembangan organisas. Hal ini sangat membutuhkan pemahaman mengenai apa itu jabatan dan apa itu jenis peran atau tanggung jawab yang paling diperlukan sebagai cara untuk dapat menyusun perencanaan pengembangan organisasi dengan baik, serta sebagai cara untuk dapat menghadapi tantangan baik dari segi eksternal maupun internal.

8. Job Evaluator
Informasi atau gambaran pekerjaan yang berfungsi sebagai cara untuk dapat memberikan bobot jabatan dan sebagai cara untuk membandingkan jabatan satu dengan jabatan lain didalam organisasi.

Contoh Job description: Marketing

1) Tujuan dibentuk Jabatan: Agar dapat memikirkan dan memaksimalkan penjualan produk (baik barang maupun jasa) serta membina hubungan dengan pelanggan secara terus menerus agar pencapaian dan pertumbuhan penjualan dapat bertahan dan meningkat.

2) Identitas Jabatan

3) Tugas dan tanggung jawab utama:

4) Kewenangan: Mengeluarkan biaya promosi dan entertainment sesuai dengan batas otoritasnya.

5) Hubungan kerja:

Job Spesification adalah spesifikasi jabatan yang merupakan suatu uraian tertulis tentang tentang latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki sebelum mengisi jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job specification disebut juga dengan Hiring Spesification dan biasanya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan. Job specification sangat berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

Menurut para ahli job specification sebagai berikut :

“Job specification adalah bagian dari job description atau dokumen tersendiri yang berisi informasi tentang syarat kualifikasi seorang pekerja yang dibutuhkan untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan efektif (Dessler, 2013).”

“Job specification adalah pernyataan kualifikasi wajib yang dapat diterima untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses. Berdasarkan informasi yang didapatkan dari job analysis, job specification memuat beberapa aspek, seperti pengetahuan, ketrampilan, pendidikan, pengalaman, sertifikasi, dan kemampuan (DeCenzo, 2010).”

“Job specification merupakan sebuah ukuran standar yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja untuk melakukan pekerjaan yang bersangkutan, sebagai contoh bagian pemrograman mempunyai standar pada job specification menguasai bahasa pemrograman, berarti standar untuk sorang pekerja yang akan 15 dipekerjaakan dibagian pemrograman minimal harus menguasai bahasa pemrograman (Gomez-Mejia et al, 2013).”

Contoh job spesifikasi: Marketing

1) Identitas Jabatan:

2) Pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang diperlukan:

3) Ketrampilan dan aspek pribadi yang diperlukan (kompetensi):

DAFTAR PUSTAKA :

https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/analisis-pekerjaan-pengertian-tujuan-manfaat-tahapan-jenis-dan-metode/

https://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_sumber_daya_manusia

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-perencanaan-sdm-sumber-daya-manusia-tahapan-perencanaan-sdm/

https://infopengertian.biz/pengertian-job-description-dan-fungsinya.html

https://www.linovhr.com/pengertian-job-description-job-spesification-adalah/

http://e-journal.uajy.ac.id/12452/3/TI071502.pdf

Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis] Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain.

Berikut ini pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli yang dapat dijadikan rujukan makalah atau karya tulis ilmiah:

B. Fungsi Operasional MSDM

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi  5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:

adalah  proses  penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan  induksi  untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the right place).

adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output)  yang diberikannya  kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggungjawab karyawan tersebut.

adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian  adalah  hal  yang  penting  dan  sulit  dalam  MSDM,  karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ) .

C.  PERAN STRATEGIK MSDM

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri  dengan  lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi,  yang  berkaitan  dengan  perekrutan  pegawai staffing , coordinating  yang dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama  mencapai  sasaran  yang  sudah  ditetapkan  serta  memiliki  fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan  yang  semakin  komplek  yang  selalu  terjadi  di  lingkungan  bisnis,  harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi  perusahaan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  perusahaan  dengan  mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Tingkat  integrasi  antara  perencanaan  strategis  dengan  fungsi-fungsi  SDM terwujud dalam empat macam hubungan :

1. Hubungan Administrasi

            Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.

2. Hubungan Satu Arah

Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.

3. Hubungan Dua Arah

Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan
strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM
berperan  dalam  penentuan  arah  strategis  perusahaan  dan  sudah  dijadikan  mitra
strategis.

4. Hubungan Integratif

Ditandai oleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

D.  FAKTOR PENDORONG PEMBENTUKAN INTEGRASI YANG EFEKTIF

•  Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang
semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja.

•  Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada sumber
daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis.

•  Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi
terciptanya  hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia    yang
semakin  integratis  karena  memungkinkan  dikembangkannya  dan  diterapkannya
program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.

•  Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi, senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya. 

• Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia memiliki
pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam
proses perencanaan strategis.

•  Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang
diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan
pentingnya fungsi SDM.

•  Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi
SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para
senior   eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung
resiko.

• Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap
tujaun   strategis   perusahaan   dan   mendorong   mereka   mendorong   mereka
mengembangkan motivasi  bawahannya  didukdung  dengan  database  SDM  yang
dikembangkan dengan baik.

Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;

1.  Defenisi Stage :  Yaitu  ketika  manajer  personalia  menyelenggarakan  program-
progaram yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan
dan kemungkinan perpecahan.

2.  Perencanaan Manpower : dalam tahap ini  digunakan  kebutuhan  pekerja  dan
perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.

3.  Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam
memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi
efektivitas organisasional yang lebih besar.

E. PARADIGMA LAMA MSDM

            Manajemen Sumber Daya Manusia  yang biasanya disebut manajemen personalia, selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi bagian karwayan, yakni dalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan
bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan
kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional  lainnya  dan  menerima imbalan  yang
sesuai.

Di sini  terlihat  bahwa  paradigma  lama  dari  manajemen  SDM lebih banyak melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasarna, keuangan, produksi atau lainnya.

Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta  dampak globalisasi,  maka merupakan keharusan bagi manajemen SDM untuk merubah perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab itu departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer lini lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.  Perencanaan  secara  terpadu  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi. Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).

1.  Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian

2.  Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga

3.  Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.

4. Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan
dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.

5. Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun
konsumen (pasar).

6. Respon  terhadap  kekuatan  eksternal  berkaitan  dengan perundang-undang  dan
religulasi, proses peradilan, serta peraturan lainnya.

7. Perubahan struktur organisasi  yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan  lebih
(leaner)  menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda.

8.  Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional

9.  Terdapat diversitas dari angkatan kerja

Akibat perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma lama ke paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan kesempatan baik bagi manajemen SDM maupun manajer lini.

F. PARADIGMA BARU MSDM

Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi, geografis,  jenis  bisnis,  lingkungan  hidup,  serta  dampak  globalisasi,  mengharuskan organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan bersikap  proaktif.  Artinya  manajeman  SDM  harus  mampu  mengantisipasi  berbagai perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan untuk menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan  kompetitif  yang  tidak  dimiliki  oleh  organisasi  lainnya,  mengingat  bentuk-bentuk kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi, efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing.

Dengan tuntutan seperti ini, merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah peranannya yang berorientasi pada “result”. Dengan demikian Departemen MSDM harus berperan sebagai mitra bagi manajemen fungsional lainnya atau dengan manajer lini, artinya MSDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang responsive menjadi proaktif, dan sktruktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel dan melaksankan kebijakan strategis. Hal ini menjadi sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi juga fleksibelitas.

G. PERAN MSDM UNTUK MERAIH KEUNGGULAN KOMPETITIF

Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi
organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam
perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar
departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar
departemen  SDM dngan manajer lini  serta  keterlibatan  manajemen  puncuk  dalam
menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang
strategi.

                                                               

Tujuan utama strategi ini sangat meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara berkesinambungan sehingga  dapat  mempertahankan  keunggulan kompetitifnya.  Proses  pengembangan  stategi  MSDM  memberikan  keuntungan  bagi organisasi, yaitu :

a.   Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya

b. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan
memberi persepktif yang lebis luas

c. Melakukan  tes   komitmen  manajemen  pada  kegiatan,  menciptakan  proses
pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik

d. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan
prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.

e. Melakukan  strategi  yang  memfokuskan  pada  pengelolaan  fungsi  SDM  dan
pengembangan staff yang berkat.

Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan,yakni:

Sumber :

Gary Dessler, Human Resources Management, 9th edition, Prentice Hall, 2003 Randal S. Schuler, Susan E. Jackson, MSDM Menghadapi Abad ke 21, 1997 Henry Simamora, MSDM Edisi 3 Tahun 2004 

Anwar Prabu mangkunegara, MSDM perusahaan, 2004

 Hasibuan, S.P Malayu, 1994. Manajemen Sumber daya manusia,Penerbit Jakarta : Bumi aksara

Hasibuan, S.P Malayu, 2002. Manajemen Sumber daya manusia Edisi Revisi,Penerbit Jakarta : Bumi aksara

Manajemen Sumberdaya Manusia, Modul Program Ekstensi Fakultas Ekonomi USU

https://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

https://tipsserbaserbi.blogspot.com/2015/03/pengertian-manajemen-sumber-daya.html

http://eki-blogger.blogspot.com/2012/10/pengantar-manajemen-sumber-daya-manusia.html